11 декабря, понедельник 05:03
ДОЛЛАР 59.28 ЕВРО 69.64
ВЕРНУТЬСЯ ОБРАТНО
Трудоголик

Рынок труда. Специфика и критерии подбора сотрудников в нынешнее время.

1 Марта 2016

Большинство предприятий испытывают потребность в подборе персонала. Для одних - это единицы, для других - десятки и сотни сотрудников. В зависимости от ситуации и от численности персонала все предприятия решают проблему подбора персонала индивидуально. В новых сложных экономических условиях успех деятельности компаний во многом зависит от эффективности всех ее ресурсов. И такой, безусловно, наиважнейший ресурс любой компании, как ее персонал, не является исключением. 

Экономическая ситуация изменилась, всё это с неизбежностью оказало воздействие на сознание людей. Под влиянием создавшихся условий, происходят трансформации в мотивационной структуре. Люди стараются осознать, ради чего им действовать, на какие идеалы опираться. В связи с этим мотивационные аспекты приобретают особенную актуальность.

Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей.

Опасность экономического кризиса для компаний заключена не только в финансовых проблемах и ослаблениях позиций на рынке, но и потерей квалифицированных специалистов, без которых невозможно удачно вести бизнес. К тому же, потерять специалиста можно как в прямом, так и в переносном смысле этого слова, когда снижается его трудоспособность, инициативность, азарт, вера в завтрашний день и оптимизм. Людей беспокоят выплаты по кредитам, банкротство банка, в котором хранились деньги по депозитам, снижение уровня заработной платы на фоне роста обязанностей и необходимости работать сверхурочно, продиктованные сокращением штата сотрудников или текучестью кадров, теряется уверенность в завтрашнем дне…

В сложившихся обстоятельствах настроение и мотивация у сотрудников совершенно не способствуют тому, чтобы они были оптимистичны, фонтанировали идеями и верили в светлое будущее. Напротив, повышается их тревожность, вследствие чего даже те ситуации, на которые они раньше просто не обращали внимания, теперь наводят на различные размышления и способны подтолкнуть к радикальным решениям. Для того, чтобы мобилизовать имеющиеся кадры, мотивация персонала выступает как основное средство обеспечения оптимального использования ресурсов, с целью повышения общей результативности и прибыльности деятельности организации. Весьма важно сохранить ценные кадры и побудить их действовать эффективно.

В периоды экономических потрясений происходят существенные изменения на рынке труда. Одни организации находят возможность предоставить рынку новые кадровые ресурсы, другие находятся в поиске ресурсов, способных качественно улучшить показатели их работы. Объединяет и тех, и других экономически обоснованное желание, чтобы изменения в результате повысили эффективность работы персонала и отдачу на вложенные в работников средства.

Всё большее число работодателей постепенно приходят к пониманию, что только наличие достойных сотрудников может реально повысить эффективность бизнеса и придать ему жизнеспособность. 

Всё чаще работодатели задаются вопросом - как проводить поиск сотрудников и удерживать нужный персонал? Перед многими стоит дилемма - использовать ли внутренние организационные ресурсы или же обратиться за помощью кадровых агентств, аутсорсинговые услуги которых приобретают всё большую популярность?

На эти и другие волнующие нас вопросы ответят представители крупных компаний:

Ирина Лиманова

Директор по персоналу компании 

ROCKWOOL Russia

Мы производим тепло- и звукоизоляцию из каменной ваты. Специфика нашего бизнеса – это высоконкурентная среда, а, значит, вопросы эффективности на первом плане. Поэтому сегодня мы все больше внимания уделяем вопросу вовлеченности сотрудников. Зачастую именно уровень вовлеченности определяет результативность и эффективность работы всего подразделения или отдельного специалиста. Если говорить проще, то желание сотрудников участвовать в принятии решений для бизнеса и иметь возможность менять что-то в своей ежедневной работе – это путь к постоянным улучшениям, качественному росту бизнеса, а также это открывает новые перспективы внедрения инновационных идей в части разработки продуктов и решений на основе каменной ваты для повышения уровня энергосбережения на объектах недвижимости. 

Изначально высший менеджмент в нашей компании был представлен преимущественно иностранными сотрудниками-мужчинами, которые и определили стиль руководства. В прошлом году в управлении компанией произошли изменения: впервые за более чем 100-летнюю историю Группы компаний ROCKWOOL пост Генерального директора заняла женщина – российское подразделение возглавила Марина Потокер. Однако традиции западного стиля управления в целом остались неизменны – это каскадирование целей от высшего руководства к рядовым специалистам; постановка амбициозных, но посильных для реализации задач; оказание большого внимания вопросам развития и оценки потенциала персонала. Наши основные ценности: честность, надежность, эффективность, увлеченность, и предпринимательский подход к делу, безусловно,  определяют стиль менеджмента и ведения бизнеса. Возможно, поэтому, большинство кандидатов, приходивших к нам на собеседование, отмечают это, как сильные и привлекательные стороны компании ROCKWOOL.

В основе нашего подхода к поощрению персонала лежат три принципа: конкурентоспособность, оплата достижений по результатам работы и прозрачность ведения бизнеса. В компании регулярно проводится ежегодная оценка достижений сотрудника, в рамках которой оцениваются компетенции специалиста и его вклад в достижение командных и личных целей. Также у нас внедрена система KPI. Целью этой системы оценки является повышение мотивации и эффективности сотрудников, а значит, и эффективности бизнеса в целом. Все это влияет на компенсационную составляющую денежного поощрения. Если говорить о других, не материальных, методах, то ничто не стимулирует так, как возможности развития: профессионального, творческого и карьерного. Эти методы мы привносим во все проекты: начиная от бизнес-процессов и заканчивая корпоративными мероприятиями.

По большому счету процесс собеседования и методики интервьюирования остались прежними. Хотя можно отметить небольшие отличия в специализации и профессиональных компетенциях кандидатов, которых мы ищем. Это связано с изменениями, произошедшими в бизнесе и на рынке труда в целом.

Наша компания имеет потребность в определенном количестве и качестве специалистов, для которых способна самостоятельно предоставить полноценные рабочие места и условия трудоустройства напрямую в штат компании. Поэтому для нас этот сервис не столь актуален.



Галина Пташкина

Директор Кластера Россия и 

Центральная Азия по управлению персоналом 

(Imperial Tobacco)

Imperial Tobacco  - это часть международной компании Imperial Brands с численностью порядка 35 000 сотрудников по всему миру. В России у нас примерно 1 800 человек, включая персонал 2 –х фабрик и работников организации по продажам и маркетингу. За почти 20 лет работы на российском рынке, мы, безусловно, накопили существенный опыт в подборе и обучении кадров. На сегодняшний день можем отметить ряд трендов в области трансформации рынка труда. Кандидаты, сегодня, заинтересованы в долгосрочном сотрудничестве, работе и продвижении по карьерной лестнице, в рамках одной компании. Стабильность - это один из основных трендов. Также, кандидатов привлекает внутренняя корпоративная культура, интересуют ценности компании, отношение работодателя к работникам. И мы видим, как многие компании работают именно над брендом работодателя и заботятся о репутации компании на рынке труда.  Мы уже давно уделяем большое внимание именно климату в компании, и наша организация имеет один из самых высоких показателей вовлеченности работников не только в Imperial Brands, но и на российском рынке. Средний срок работы работников в Imperial Tobacco cоставляет порядка 10-12 лет. И мы, безусловно, поощряем желание сотрудников развиваться внутри одной организации.

Мы как работодатель, заинтересованный в долгосрочном сотрудничестве с кандидатом и готовый инвестировать в свои кадры, при подборе персонала, помимо профессионального опыта, прежде всего, смотрим на корпоративные компетенции и соответствие ценностям компании, готовность развиваться и обучаться, как при помощи тренингов, так и самостоятельно; умение работать проактивно и искать возможности для оптимизации и улучшения процессов.



Екатерина Елендо 

Генеральный директор компании "Рекадро"

федеральный бренд рынка кадровых услуг, 

работает с ведущими международными и 

российскими предприятиями, предоставляя 

сервис в подборе, аутсорсинге, аутплейсменте персонала

Основным трендом сегодня является способность изменяться, быть гибкими, ориентироваться на текущую ситуацию здесь и сейчас, чтобы быть конкурентоспособными, как в бизнесе, так и в личной жизни. Эта тенденция является основной и в подборе персонала, и в требованиях к сотрудникам.

Оптимизация штата во многих компаниях, сокращение бюджетов на персонал, экономный и рачительный подход в процедурах рекрутмента, диктуют новые правила и особенности в подборе.

1.     Рынок труда становится рынком работодателя. У менеджера по персоналу появилась возможность выбора, даже там, где ранее его вообще не было, например, при подборе редких специалистов.

На этой неделе, в рамках проекта аутплейсмента, мы сделали рассылку своим клиентам с предложением рассмотреть кандидатуру начальника лаборатории из пищевой сферы. Востребованность и редкость таких специалистов подтверждает реакция одного из HR: «Какие люди появились на рынке!».

2.     Идеального кандидата, т.е. кандидата, соответствующего полностью требованиям, сейчас найти легче, чем, например, в 2013 году. Соответственно, сегодня быстрее возьмут на работу готового специалиста, чем того, которого нужно обучать.

3.     Компании стремятся максимально самостоятельно закрывать позиции, не обращаясь к внешним ресурсам, например, в кадровые агентства. Рынок рекрутинговых услуг, по нашим экспертным данным снизился в 2015 году не менее чем на 30%. При этом многие внутренние рекрутёры значительно повысили свою квалификацию и активно используют маркетинговые приёмы при поиске специалистов, например, работу в социальных сетях.

4.     Меняется технология подбора, HR департаменты всё чаще, при подборе в регионах, используют удаленную работу или привлекают фрилансеров для решения рекрутинговых задач.

5.     Перекупать кандидатов стало дорого, поэтому компании не торопятся повышать заработную плату. Иногда стартовый уровень даже немного занижают, так как рынок сегодня может это позволить. Кандидаты вынуждены соглашаться на такие условия.

6.     Работодатели, после волны сокращений и оптимизации штата, пытаются удерживать квалифицированных сотрудников на своём рабочем месте. Эта тенденция ярко проявилась в отказе финалистов на уже полученные job offers. С одной стороны, работодатель пытается удержать сотрудника, предлагая контроффер, с другой, и работники стали дорожить своим настоящим местом работы, предпочитая стабильность.

7.     Работодатели сейчас, как никогда, ценят в кандидатах многофункциональность. Готовность и способность выполнять больший объём работы или дополнительные функции за те же деньги.

8.     Приоритетными становятся такие личные качества кандидатов, как гибкость, готовность к изменениям, проактивность.

9.     При прочих равных условиях, работодатель выберет кандидата, готового пойти на уступки в заработной плате, стартовать с меньшей суммы, или готового работать на временной позиции.

10.  Компании, оптимизируя бизнес процессы, не торопятся раздувать штатное расписание, чаще стали привлекать фрилансеров, отдавать функции на аутсорс. Чаще стали рассматривать возможность вывода сотрудника на временную работу, на проект

Комментирует: Екатерина Елендо, генеральный директор компании "Рекадро", федеральный бренд рынка кадровых услуг, работает с ведущими международными и российскими предприятиями, предоставляя сервис в подборе, аутсорсинге, аутплейсменте персонал.


Сторожева Наталья 

Генеральный директор 

центра развития бизнеса и карьеры 

«Перспектива» 

В кризис горизонт планирования у руководителей компаний сильно изменился: в бизнесе мало, кто строит планы на три-пять лет, все хотят выжить здесь и сейчас. В связи с этим изменился подход к найму персонала. Уже не берут людей «на вырост», не присматривают на рынке ценных специалистов для будущих проектов, отложили до времени формирование кадровых резервов и обучение молодых специалистов. Сейчас у руководителей компаний на передний план выходят другие задачи: повышение продаж, оптимизация бизнес-процессов, сокращение издержек. Соответственно и к нанимаемым сотрудникам предъявляют несколько иные требования.

1      Многофункциональность. Сейчас бизнесу нужны универсальные солдаты. Мы, как кадровое агентство, все чаще получаем запросы от работодателей со следующей установкой: «Это должен быть сотрудник с головой и опытом руководителя, чтобы смог найти решение для сложной задачи, с активными навыками рядового сотрудника, чтобы смог ее самостоятельно «руками» сделать, и стоимостью начинающего специалиста, с маленьким окладом и премией от заработанных им же денег».

2.       Многозадачность. Большинство компаний проводит сейчас сокращения, и в отделах, где раньше было 5-7 человек, занимающихся каждой своей специализацией, остаются 2-3. И весь функционал распределяется между оставшимися сотрудниками, поэтому очень важно, чтобы остающийся или вновь нанимаемый специалист был «и швец, и жнец». Например, в отделе маркетинга теперь один человек вполне может отвечать и за размещение наружной рекламы, и за pr-компании, и за интернет-продвижение, и за корпоративные мероприятия.

3.       Гибкость и лояльность. Для руководителей сейчас важно, чтобы сотрудник был готов проявить гибкость и лояльность к компании и текущей ситуации. Администратору кафе или небольшого ресторана вполне могут предложить «совмещенный» функционал, предполагающий выполнение разнообразных функций в моменты пиковой нагрузки. Сейчас можно увидеть, как в небольшом кафе один человек и за барной стойкой хлопочет, и тарелки носит, и полы протирает. А в стоматологической клинике в «прайм-тайм» главный врач выходит на стойку рецепции.

4.       Гибкая оплата труда. Стараясь сбалансировать бюджет, работодатели, по возможности, уходят от больших фиксированных окладов к более гибким системам оплаты труда, предполагающим премии и бонусы за достижение плановых показателей или выполнение конкретных задач. Если кандидат при переговорах о цене проявляет готовность начать с небольшого «фикса», а основную часть вознаграждения получить после достижения определенных результатов, это повышает его шансы быть трудоустроенным.

5.       Хорошее здоровье. Кризис – не время для расслабления и отдыха, выживает сильнейший. Поэтому те, кто хотят сохранить работу или найти ее должны быть готовы «напрягаться». В трудные времена вполне могут появиться и переработки, и уплотнение графика, и дополнительные командировки. Все это требует хорошей физической формы и умения держать нагрузку. Сейчас работодатели стали гораздо больше обращать внимание на ресурс здоровья своих сотрудников, так как не готовы оплачивать больничные, взятые по случаю насморка.
Поделиться:
?>